Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) được hình thành dựa trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ), do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Tuy nhiên, trong các quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, do đó, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, NLĐ cần phải nắm rõ các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề này.

Dịch vụ tư vấn đăng ký thành lập công đoàn cơ sở
Nên cho phép mang thai hộ vì mục đích nhân đạo
Những điều người lao động nên biết về bảo hiểm xã hội

Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận… Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, pháp luật đã quy định chi tiết các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì thì NSDLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì phải chứng minh được mình thuộc các trường hợp trên. Tuy nhiên, ngay cả khi có các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được quyền chấm dứt ngay mà phải báo trước cho NLĐ trong một khoản thời gian hợp lý và thời hạn báo trước này tùy thuộc vào loại HĐLĐ. Cụ thể, theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn và ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã được điều trị mà khả năng lao động không phục hồi và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như trường hợp lao động nữ đang mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi,…

Như vậy, chỉ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện: (1) có căn cứ đơn phương chấm dứt, (2) thực hiện đúng thời hạn báo trước và (3) không thuộc trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc vi phạm một trong các căn cứ trên bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước NLĐ. Bởi lẽ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ đã gây ra những hậu quả bất lợi cho NLĐ như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình và xã hội. Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Giả sử NLĐ muốn làm việc trong khi không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Rõ ràng, trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là rất lớn, chẳng những không chấm dứt được quan hệ lao động với NLĐ mà còn phải nhận họ quay lại làm việc và bồi thường một số tiền nhất định. Chính vì vậy, không chỉ NLĐ cần phải hiểu rõ những quy định này để biết được các quyền của mình khi bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật, mà cả NSDLĐ cũng phải nắm vững các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tránh bị NLĐ khởi kiện yêu cầu bồi thường.